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Aktuelle Rechtsprechungen mit Interpretation der IG Metall Regensburg

Aktuelle Rechtsprechung

Bei der Vielzahl der Gerichtsurteile, die täglich ergehen, kann man leicht den Überblick verlieren. Die Fachsekretäre/-innen der IG Metall Regensburg sichten daher monatlich die aktuellen höchstrichterlichen Rechtsprechungen und stellen diese in Auszügen und nach betriebsrelevanten Gesichtspunkten online. Für mehr Informationen oder eine detaillierte Beratung stehen wir unseren Mitgliedern natürlich zur Verfügung.

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Mitbestimmung des Betriebsrates bei Umkleidezeiten

BAG vom 12.11.2013 - 1 ABR 59/12

Bei dem An- und Ablegen einer auffälligen Dienstkleidung innerhalb des Betriebes handelt es sich um eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit des tragepflichtigen Personenkreises und damit um Arbeitszeit i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Umkleidezeiten gehören zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleitung, wenn das Umkleiden einem fremden Bedürfnis dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllt.

Nicht Arbeitszeit und damit nicht fremdnützig, ist das Ankleiden mit vorgeschriebener Dienstkleidung, wenn sie zu Hause angelegt wird – ohne besonders auffällig zu sein- auch auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann.

Der Betriebsrat hat bei einer Festsetzung der in Dienstplänen zu berücksichtigen Planzeiten, die ein Arbeitnehmer für das An- und Ablegen der Dienstkleidung voraussichtlich benötigt, nicht mitzubestimmen.

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Keine Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher bei nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung

BAG vom 10.12.2013- Az.: 9 AZR 51/13

Zwischen einem Leiharbeitnehmer und einen Entleiher kommt kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 S.1 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt und der Arbeitgeber im Besitz der erforderlichen Erlaubnis ist, als Verleiher an Dritte (Entleiher) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen.

Der Gesetzgeber hat bei seiner nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet. Angesichts der Vielzahl von möglichen Sanktionen, obliegt die Auswahl dem Gesetzgeber und nicht den Gericht für Arbeitssachen.

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Geschäftsführender Ausschuss des Betriebsrats

BAG vom 14.08.2013, Az.: 7 ABR 66/11

In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat gemäß § 28 Abs.1 S.1 BetrVG Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte Aufgaben übertragen.

Damit ermöglicht die Vorschrift aber nicht, die Bildung eines geschäftsführenden Ausschusses, der im Sinne eines Betriebsausschusses nach § 27 Abs. 2 S.1 BetrVG (dieser ist erst ab einem Betriebsrat mit 9 oder mehr Mitgliedern zu bilden) die laufenden Geschäfte führt oder auch nur die Sitzungsvorbereitung wahrnimmt.

Nach § 28 Abs. 1 BetrVG können nur sog. Fachausschüsse gebildet werden.

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Arbeitszeiterfassung bei freigestellten Betriebsratsmitgliedern

BAG vom 10.07.2013 – Az.: 1 ABR 22/12

Der Arbeitgeber muss auch den vollständig von der beruflichen Tätigkeit freigestellten Betriebsratsmitgliedern die Teilnahme am Arbeitszeiterfassungssystem, nach der Betriebsvereinbarung zur Durchführung eines des Zeitdatenmanagementsystems, ermöglichen.

Für die Dauer der Freistellung besteht zwar keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Anstelle der Arbeitspflicht tritt jedoch die Verpflichtung des Betriebsratsmitglieds während seiner arbeitsvertraglichen Arbeitszeit im Betrieb am Sitz des Betriebsrats, dem er angehört, anwesend zu sein und sich dort für anfallende Betriebsratsarbeit bereitzuhalten.

Es gibt keinen Grund, die von der beruflichen Tätigkeit freigestellten Betriebsratsmitglieder, von der Zeiterfassung auszunehmen. Sie haben ebenso wie Arbeitnehmer, die beruflich tätig sind, ihre Anwesenheit im Unternehmen zu dokumentieren.

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(Gesamt-) Betriebsrat darf nicht über wirtschaftliche Lage informieren

BAG, Beschluss vom 14.05.2013, Az: 1 ABR 4/12

Der Gesamtbetriebsrat ist nicht berechtigt, die Arbeitnehmer über die wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Unternehmens zu unterrichten. Eben so wenig kann er bestimmen, welche Angaben ein Quartalsbericht gemäß § 110 Abs. 1 BetrVG enthalten muss; dies ist weder offenkundig noch im Gesetz näher festgelegt.

Der Fall:

Der Gesamtbetriebsrat war dort mit dem Quartalsbericht des Arbeitgebers unzufrieden und wollte einen eigenen Bericht veröffentlichen. Der Arbeitgeber sollte einerseits verpflichtet werden dies hinzunehmen und andererseits die hierfür erforderlichen Informationen dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellen.

Der Gesamtbetriebsrat scheiterte mit seinem Vorhaben. Das BAG entschied, der § 110 BetrVG gewähre dem Betriebsrat keinen Anspruch auf Unterrichtung der Beschäftigten.

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Zur Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung

BAG Urteil vom 20.06.2013, Az.: 6 AZR 805/11

Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

Der Fall:

Die Klägerin war seit 1987 bei der Schuldnerin als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung der Schuldnerin mit Zustimmung des Beklagten die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört.

Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.

Die Entscheidung:

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage ist unbegründet.

Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Arbeitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

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Streikaufrufe im Intranet des Arbeitgebers sind unzulässig

BAG Beschluss vom 15.10.2013, Az: 1 ABR 31/12

Ein Arbeitnehmer und Betriebsratsmitglied ist nicht berechtigt, einen vom Arbeitgeber für dienstliche Zwecke zur Verfügung gestellten personenbezogenen E-Mail-Account (Vorname.Name@Arbeitgeber.de) für die betriebsinterne Verbreitung eines Streikaufrufs seiner Gewerkschaft an die Belegschaft zu nutzen.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus mit 870 Beschäftigten. Der an dem Verfahren beteiligte Arbeitnehmer ist Betriebsratsvorsitzender und Mitglied von ver.di. Nach einer Anordnung der Arbeitgeberin ist die Nutzung ihres Intranets ausschließlich dienstlichen Zwecken vorbehalten.

Für den 13. April 2011 rief ver.di zu einem Warnstreik bei der Arbeitgeberin auf. Diesen Aufruf leitete der Arbeitnehmer über das Intranet der Arbeitgeberin an alle Mitarbeiter weiter und rief die Beschäftigten auf, sich an dem Streik zu beteiligen. Er signierte die E-Mail mit den Worten: „Für die ver.di-Betriebsgruppe“ und fügte seinen Namen an.

Die Arbeitgeberin hat geltend gemacht, ihr stehe wegen der Verletzung des arbeitskampfrechtlichen Neutralitätsgebots aus § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ein Unterlassungsanspruch zu. Der Arbeitnehmer hat sich darauf berufen, nicht als Betriebsratsvorsitzender, sondern als Mitglied der ver.di-Betriebsgruppe gehandelt zu haben. Die Arbeitgeberin habe zum Schutze seiner individuellen Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG die Nutzung ihres Intranets für die Verbreitung des Streikaufrufs zu dulden.

Die Vorinstanzen haben dem Antrag der Arbeitgeberin entsprochen.

Die Entscheidung:

Die Rechtsbeschwerde des Arbeitnehmers blieb vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg.

Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ergibt sich zwar aus § 74 Abs. 2 Satz 1 BetrVG kein Unterlassungsanspruch der Arbeitgeberin. Dieser folgt jedoch aus § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach kann der Eigentümer vom Störer die Unterlassung weiterer Beeinträchtigungen seines Eigentums verlangen. Hierfür ist unerheblich, ob dem Arbeitnehmer der dienstlichen Zwecken vorbehaltene Intranetzugang in seiner Funktion als Amtsträger oder unabhängig davon zur Verfügung gestellt wurde. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, die Verbreitung von Streikaufrufen über ihr Intranet gemäß § 1004 Abs. 2 BGB zu dulden.

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Beschluss vom 31. Januar 2012 - 7 TaBV 1733/11

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Fristgerechtes Übernahmeverlangen – 3 Monatsfrist gilt für ein Mitglied der JAV

BAG Urteil v. 05.12.2012, Az.: 7 ABR 38/11

Ein Mitglied der Jugend- und Ausbildungsvertretung kann nur innerhalb der letzten 3 Ausbildungsmonate seine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einfordern. Damit hat das BAG, mit Beschluss vom 05.12.2012, Az.: 7 ABR 38/11 eine zwingende Wirkung der Dreimonatsfrist des § 78a BetrVG bestätigt. Ein Weiterbeschäftigungsverlangen iSv § 78a Abs. 2 S. 1 BetrVG, das früher als drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses gestellt wird, ist unwirksam.

Der Kläger war Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung und hatte sein Recht auf unbefristete Übernahme nicht, wie in § 78 a BetrVG, innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses gestellt, sondern einige Wochen früher und dann ein zweites Mal nach bestandener Abschlussprüfung. Der Arbeitgeber hat diesen nicht übernommen.

Das BAG entschied, der Kläger hat seine Weiterbeschäftigung nicht rechtzeitig innerhalb von drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses verlangt. Aufgrund mehrerer Pflichtverstöße im Laufe der Ausbildung und der professionellen Vertretung durch die Gewerkschaft, hat das Gericht eine Hinweispflicht des Ausbildungsbetriebs auf die Unwirksamkeit des vorzeitigen Übernahmeverlangens nicht angenommen.

Die Verpflichtung der Arbeitgeber gemäß § 78a Abs. 1 BetrVG, den Auszubildenden, die in der JAV tätig sind, 3 Monate vor Ausbildungsende schriftlich mitzuteilen, wenn er ihn nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit übernehmen will, besteht weiterhin.

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Scheinwerksverträge bei Daimler

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 01.08.2013 (2 Sa 6/13) - Das LAG hat die Revision zum BAG zugelassen. Seine Entscheidung ist also noch nicht rechtskräftig.

Zwei Beschäftigte von Drittunternehmen klagen auf die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit der Fa. Daimler AG.

Die 1957 bzw. 1960 geborenen Kläger haben mit einem IT-Systemhaus Verträge als freie Mitarbeiter. Dieses IT-Systemhaus ist ein Subunternehmen eines führenden Dienstleisters für Informationstechnologie, der die Kläger im Rahmen eines Werkvertrages mit der Daimler AG ausschließlich bei der Daimler AG eingesetzt hat. Beide Kläger arbeiteten aufgrund solcher Verträge von 2001 bis Ende 2011 als IT-Fachkräfte bei der Daimler AG, zuletzt am Standort Stuttgart-Möhringen für den IT-Support in der Abteilung Treasury (Finanzabteilung). Dort betreuten sie die EDV und waren insbesondere für die Funktionsfähigkeit der Computerarbeitsplätze zuständig.

Die Kläger sind der Auffassung, dass sie Arbeitnehmer der Daimler AG seien. Sie seien in den Betrieb der Beklagten eingegliedert und deren Weisungen unterworfen gewesen.

Die Beklagte ist der Meinung, dass die Kläger keine Arbeitnehmer der Beklagten seien. Die Kläger hätten keine Weisungen und Arbeitsaufträge von der Beklagten erhalten. Die Beauftragung der Kläger sei vielmehr im Rahmen eines Ticketsystems erfolgt, in dem Beschäftigte der Beklagten EDV-spezifische Aufträge erteilt hätten.

Das Arbeitsgericht hat die Klagen abgewiesen.

Mit ihrer Berufung haben die Kläger weiter die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit der Daimler AG verfolgt.

Das Landesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 1. August 2013 das erstinstanzliche Urteil abgeändert, den Klagen entsprochen und die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Das Berufungsgericht ist der Überzeugung, dass der Fremdpersonaleinsatz der Kläger im Wege der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung und nicht im Rahmen eines Werkvertrages erfolgt ist.

Bei der rechtlichen Unterscheidung zwischen Werk-/Dienstvertrag und Arbeitnehmerüberlassung kommt es vor allem darauf an, ob die Arbeitnehmer in den Betrieb des Dritten (hier: Daimler) eingegliedert gewesen sind und vom Dritten arbeitsvertragliche Weisungen erhalten haben. Wenn dies der Fall ist, ist von Arbeitnehmerüberlassung auszugehen. Dabei kommt es nicht auf die vertraglichen Vereinbarungen zwischen dem vermeintlichen Werkunternehmer (hier: IT-Dienstleister) und dem Dritten an, wenn die Vertragsverhältnisse tatsächlich so nicht gelebt worden sind.

Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze ist das Berufungsgericht der Auffassung, dass die Kläger, die jahrelang in den Betriebsräumen mit Betriebsmitteln der Beklagten für diese tätig gewesen sind, bei der Daimler AG eingegliedert waren. Sie haben auch von der Beklagten viele arbeitsvertragliche Weisungen erhalten. Das zwischen dem vermeintlichen Werkunternehmen und Daimler vereinbarte Ticketsystem (IT-Aufträge von Daimler-Arbeitnehmern werden nach Eröffnung eines Tickets vom Werkunternehmer bearbeitet) ist in vielen Fällen so nicht gelebt worden. Vielmehr sind die Kläger von vielen Daimler-Mitarbeitern aus der Abteilung Treasury direkt beauftragt worden. Dabei handelt es sich nicht um untypische Einzelfälle, sondern um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend geübten Vertragspraxis. Nach einer wertenden Gesamtbetrachtung ist deshalb von einem Scheinwerkvertrag auszugehen.

Aufgrund der gesetzlichen Fiktion des § 10 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG ist zwischen den Klägern und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis zu Stande gekommen.

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Einsatz von Leiharbeitnehmern - Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats

BAG Beschluss v. 10. Juli 2013 - 7 ABR 91/11

Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann seine Zustimmung zum Einsatz von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese dort nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen.

Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist der Betriebsrat eines Entleiherbetriebs vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann er seine Zustimmung zur Einstellung des Leiharbeitnehmers ua. dann verweigern, wenn diese gegen ein Gesetz verstößt. Verweigert ein Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beantragen. In diesem Verfahren wird geprüft, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt ist. Maßgeblich hierfür ist die zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung geltende Rechtslage. Ein Gesetz iSv. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist auch § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der seit dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung. Danach erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher „vorübergehend“. Die Bestimmung enthält nicht lediglich einen unverbindlichen Programmsatz, sondern untersagt die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Sie dient zum einen dem Schutz der Leiharbeitnehmer. Zum andern soll sie auch die dauerhafte Aufspaltung der Belegschaft des Entleiherbetriebs in eine Stammbelegschaft und eine entliehene Belegschaft verhindern. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs kann daher seine Zustimmung zur Einstellung von Leiharbeitnehmern verweigern, wenn diese im Entleiherbetrieb nicht nur vorübergehend beschäftigt werden sollen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob und ggf. welche Rechtsfolgen sich aus einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG für das Rechtsverhältnis des einzelnen Leiharbeitnehmers zum Entleiher ergeben.

Anders als in den Vorinstanzen hatte daher vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts der Antrag eines Arbeitgebers keinen Erfolg, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur dauerhaften Einstellung einer Leiharbeitnehmerin gerichtlich zu ersetzen. Der Streitfall verlangte keine genaue Abgrenzung des Begriffs „vorübergehend“. Der Arbeitgeber beabsichtigte, die Leiharbeitnehmerin ohne jegliche zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft einzusetzen. Das ist jedenfalls nicht mehr „vorübergehend“.

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Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung – Kündigungsfrist

BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 - 6 AZR 805/11

Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Emp-fänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Ar-beitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungs-termins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hier-durch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

Die Klägerin war seit 1987 bei der Schuldnerin als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagte zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Schuldnerin bestellt. Bereits zuvor hatte die Geschäftsführung der Schuldnerin mit Zu-stimmung des Beklagten die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört. Mit Schreiben vom 3. Mai 2010 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Das Kündigungsschreiben führt im Weiteren aus, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergebe. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat ange-nommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt. Die Revision des Beklag-ten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klage ist un-begründet. Das Arbeitsverhältnis hat mit Ablauf des 31. August 2010 geendet. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündi-gungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt, ihr Ar-beitsverhältnis also zum 31. August 2010 enden sollte. Die Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

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Unwirksame Probezeitkündigung wegen Zigarettenrauchgeruchs in der Kleidung

ArbG Saarlouis v. 03.06.2013 – 1 Ca 375/12

Der Arbeitgeber darf ein Arbeitsverhältnis nicht innerhalb der Probezeit – nach nur zweistündiger Beschäftigung am ersten Arbeitstag – mit der Begründung kündigen, die Kleidung des Arbeitnehmers rieche gravierend nach Zigarettenrauch und Kollegen sowie Kunden hätten sich darüber beschwert. Er hat die Grundrechte der Arbeitnehmerin auf allgemeine Handlungsfreiheit sowie ihre Persönlichkeitsrechte zu

berücksichtigen und handelt mit der Kündigung treuwidrig.

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Keine Kündigung einer Arbeitnehmerin bei Fehlverhalten ihres Ehemannes

LAG Berlin-Brandenburg v. 05.04.2013 – 10 Sa 2339/12

Das Fehlverhalten des Ehemannes einer Arbeitnehmerin gegenüber ihrem Arbeitgeber stellt keine Verletzung ihrer vertraglichen Nebenpflicht dar, die eine Kündigung rechtfertigen könnte. Offensichtlich betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers bei der einseitigen Änderung der Arbeitszeit ist als Anlass für das Fehlverhalten zu berücksichtigen.

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Anspruch auf Arbeitszeitgutschrift auch bei Urlaub

ArbG Potsdam v. 28.01.2013 - 9 Ca 2215/12

Wird ein Leiharbeitnehmer, dessen reguläre, vertraglich vereinbarte Arbeitszeit 35 Stunden pro Woche beträgt, in einem Entleiherbetrieb mit 38 Stunden pro Woche beschäftigt und werden die drei weiteren geleisteten Stunden auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers gutgeschrieben, so hat der Leiharbeitnehmer Anspruch darauf, dass auch während seines Urlaubes jeweils drei Stunden pro Woche auf seinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden.

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Anfechtung einer Betriebsratswahl - wenn Zahl in den Wahlurnen befindlichen Stimmen erheblich mit der Zahl der Stimmabgabevermerke abweicht

BAG, Beschluss vom 12. Juni 2013 - 7 ABR 77/11

Die Wahl eines Betriebsrats ist anfechtbar, wenn die Zahl der in den Wahlurnen befindlichen Stimmen mit der Zahl der Stimmabgabevermerke in der Wählerliste nicht übereinstimmt und die Differenz so groß ist, dass sie das Wahlergebnis beeinflussen konnte.

Nach § 19 BetrVG kann die Wahl eines Betriebsrats beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist. Das gilt nicht, wenn durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. Eine wesentliche Vorschrift über das Wahlverfahren ist § 12 Abs. 3 der Wahlordnung zum BetrVG (WO). Danach wirft der Wähler bei der Wahl den Wahlumschlag, in den der Stimmzettel eingelegt ist, in die Wahlurne ein, nachdem die Stimmabgabe in der Wählerliste vermerkt worden ist. Durch den in der Wählerliste anzubringenden Stimmabgabevermerk wird verhindert, dass nicht zur Wahl berechtigte Personen eine Stimme abgeben oder Wahlberechtigte mehrfach wählen. Bei elektronisch geführten Wählerlisten kann die Stimmabgabe auch elektronisch vermerkt werden. Eine spätere Ergänzung oder Berichtigung der Stimmabgabevermerke ist nicht zulässig. Die Stimmabgabe der Wähler kann auch nicht auf andere Weise als durch die Vermerke in der Wählerliste festgestellt oder bewiesen werden. Ergibt sich nach Abschluss der Wahl, dass sich in den Wahlurnen mehr Stimmzettel befinden, als die Wählerliste an abgegebenen Stimmen ausweist, lässt sich der hieraus folgende Verstoß gegen § 12 Abs. 3 WO nicht nachträglich heilen. Insbesondere kann nicht auf andere Weise - etwa durch nachträgliche Auswertung von Protokollierungsdateien oder durch Befragung von Zeugen - der Nachweis geführt werden, dass weitere Wähler als diejenigen, deren Stimmabgabe in der Wählerliste vermerkt ist, ihre Stimme abgegeben haben.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts erklärte daher - anders als zuvor das Landesarbeitsgericht - auf Antrag von neun wahlberechtigten Arbeitnehmern die im Frühjahr 2010 durchgeführte Betriebsratswahl im Volkswagen-Werk Hannover für unwirksam. Bei der Wahl befanden sich 105 mehr Stimmzettel in den Wahlurnen als Stimmabgabevermerke in der elektronischen Wählerliste. Hierdurch konnte das Wahlergebnis beeinflusst werden. Der später unternommene Versuch, durch Auswertung von Protokollierungsdateien und Befragung von Arbeitnehmern die Differenz zu erklären, war nicht zulässig.

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Unzulässigkeit der Durchsetzung einer doppelten Schriftformklausel durch Änderungskündigung

LAG Frankfurt v. 08.03.2013 – 14 Sa 891/12

Beinhaltet das mit Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot u.a. die Regelung einer im bisherigen Arbeitsvertrag nicht vereinbarten doppelten Schriftformklausel, ist die Änderungskündigung unwirksam, wenn diese Klausel in keinem Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund steht.

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Auskunftsanspruch einer abgelehnten Stellenbewerberin

BAG Urteil vom 25. April 2013 - 8 AZR 287/08

Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat.

Die 1961 in der Russischen SSR geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in erfolglos beworben. Die Beklagte teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sah der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den EuGH hatte dieser mit Urteil vom 19. April 2012 (- C-415/10 -) entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Dis-kriminierung vermuten lassen. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsge-richts ohne Erfolg. Die Klägerin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach § 22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin iSd. § 7 AGG.

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Massenentlassungen

BAG v. 18.01.2012 - 6 AZR 407/10; BAG 21.03.2012 - 6 AZR 596/10

Nach der Entscheidung des EuGH C-188/03 v. 27.01.2005 („Junk“-Entscheidung) haben die Arbeitsgerichte in Deutschland bei Massenentlassungen eine weitere Säule des Kündigungsschutzes einführen müssen. Zusätzlich zur sozialen Rechtfertigung mit der sozialen Auswahl und der erforderlichen vorherigen ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung besteht seitdem die Möglichkeit, dass Kündigungen wegen „Formfehlern“ beim Anzeige- und Beteiligungsverfahren nach §§ 17 ff. KSchG angegriffen werden können.

Der Arbeitgeber muss bei Massenentlassungen der Agentur für Arbeit vor Ausspruch der Kündigung die Massenentlassungen anzeigen (§ 17 KSchG). Die Agentur für Ar-beit soll dadurch die Möglichkeit erhalten, Maßnahmen zur Vermeidung oder Verzögerung von Belastungen für den Arbeitsmarkt einzuleiten und somit die sozioökonomischen Auswirkungen von Massenentlassungen einzufangen

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Unterrichtungsansprüche des Betriebsrates im Arbeitskampf

Anschluss an BAG v. 10.12.2002 – 1 ABR 7/02 - LAG Rheinland-Pfalz v. 21.03.2013 – 10 TaBV 41/12

Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates aus § 80 Abs. 2 BetrVG besteht auch während der Dauer von Arbeitskampfmaßnahmen im Betrieb.

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Fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes

ArbG Berlin v. 01.02.2013 – 28 Ca 18456/12

Ist ein Mitglied des Betriebsrates bei der Beratung und Beschlussfassung über seine Kündigung (§ 103 Abs. 1 BetrVG) wegen Interessenkollision als „zeitlich verhindert“ (§ 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) anzusehen, so gilt dasselbe spiegelbildlich für ein Betriebsratsmitglied, das als Vorgesetzte(r) eines anderen Mitgliedes dessen Kündigung betreibt: Auch für dieses ist zur Beratung und Beschlussfassung ein Ersatzmitglied zu befassen. Verstößt das Gremium gegen dieses Verfahrensgebot, so ist die Kündigung des betreffenden Mitgliedes schon deshalb unwirksam.

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Wahl in den Betriebsrat führt nicht zur Entfristung

-BAG v. 05.12.2012 – 7 AZR 698/11-

Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 11. Januar 2010 geendet hat. Der Arbeitsvertrag der Parteien datiert vom 11. Juli 2006 und war aufgrund tariflicher Möglichkeiten zuletzt bis 11. Januar 2010 befristet. Die Klägerin kandidierte bei der Betriebsratswahl im September/Oktober 2009, wurde erstes Ersatzmitglied und nahm an sieben von acht BR-Sitzungen teil. Ihr Arbeitsvertrag wurde nicht verlängert. Mit der Klage macht die Klägerin insbesondere einen Verstoß der nationalen Befristungsregeln gegen Unionsrecht geltend.

Die Klage war nicht erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Einschränkung des Anwendungsbereichs von § 14 Abs. 2 TzBfG auf befristete Arbeitsverträge von Mitgliedern oder herangezogenen Ersatzmitgliedern des Betriebsrats aufgrund von unionsrechtlichen Vorgaben nicht geboten sei. Dem unionsrechtlich erforderlichen Schutz des BR-Mitglieds vor Benachteiligung könne durch § 78 BetrVG Rechnung getragen werden. Danach kann die Nichtübernahme eines befristet beschäftigten BR-Mitglieds in ein weiteres Arbeitsverhältnis eine unzulässige Benachteiligung darstellen, wenn sie gerade wegen der BRTätigkeit erfolgt. Dies zu entscheiden, sei Sache des Tatsachengerichts.

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Arbeitszeugnis - kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Dank und gute Wünsche

-BAG, 11. Dezember 2012 - 9 AZR 227/11 -

Der Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht. Das einfache Zeugnis muss nach § 109 Abs. 1 Satz 2 GewO mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören damit nicht zum notwendigen Zeugnisinhalt. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen.

Der Kläger leitete einen Baumarkt der Beklagten. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte ihm die Beklagte ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlichen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Das Zeugnis endet mit den Sätzen: „Herr K scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“ Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Schlusssatz sei unzureichend und entwerte sein gutes Zeugnis. Er habe Anspruch auf die Formulierung: „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.“

Die Klage war nicht erfolgreich. Schlusssätze in Zeugnissen, mit denen Arbeitgeber in der Praxis oft persönliche Empfindungen wie Dank oder gute Wünsche zum Ausdruck bringen, sind nicht „beurteilungsneutral“, sondern geeignet, die objektiven Zeugnisaussagen zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers zu bestätigen oder zu relativieren. Wenn ein Arbeitgeber solche Schlusssätze formuliert und diese nach Auffassung des Arbeitnehmers mit dem übrigen Zeugnisinhalt nicht in Einklang stehen, ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, ein Zeugnis ohne Schlussformel zu erteilen. Auch wenn in der Praxis, insbesondere in Zeugnissen mit überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, häufig dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird, kann daraus mangels einer gesetzlichen Grundlage kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Dankesformel abgeleitet werden.

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Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit

-BAG v. 19. Februar 2013 - 9 AZR 461/11-

Gemäß § 15 Abs. 5 Satz 1 BEEG kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin beim Arbeitgeber während der Elternzeit eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung beantragen. Über den Antrag sollen sich die Arbeitsvertragsparteien innerhalb von vier Wochen einigen (§ 15 Abs. 5 Satz 2 BEEG). Nach § 15 Abs. 6 BEEG kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen, soweit eine einvernehmliche Regelung nicht möglich ist.

Die Klägerin ist seit 2006 bei der Beklagten in Vollzeit beschäftigt. Sie brachte am 5. Juni 2008 ein Kind zur Welt und nahm zunächst für die Dauer von zwei Jahren bis zum 4. Juni 2010 Elternzeit in Anspruch. Am 3. Dezember 2008 vereinbarten die Parteien die Verringerung der Arbeitszeit für den Zeitraum vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Mai 2009 auf wöchentlich 15 Stunden und für die Zeit vom 1. Juni 2009 bis zum Ende der Elternzeit am 4. Juni 2010 auf wöchentlich 20 Stunden. Mit Schreiben vom 7. April 2010 nahm die Klägerin ab dem 5. Juni 2010 bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres ihres Kindes erneut Elternzeit in Anspruch und beantragte gleichzeitig, wie bisher 20 Stunden wöchentlich zu arbeiten. Die Beklagte lehnte dies ab.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, das Angebot der Klägerin auf entsprechende Vertragsänderung anzunehmen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit steht entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts die Vereinbarung der Parteien vom 3. Dezember 2008 nicht entgegen. Einvernehmliche Elternteilzeitregelungen sind nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit anzurechnen.

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Höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen ab 01.07.2013

Am 08.04.2013 wurde die Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung im Bundesgesetzblatt verkündet.

Damit gelten ab dem 01.07.2013 höhere Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen. Erhöht werden die geschützten Beträge, die bei einer Zwangsvollstreckung in Forderungen und andere Vermögensrechte nicht gepfändet werden dürfen.

Der Pfändungsschutz stellt sicher, dass Schuldner auch bei einer Pfändung ihres Arbeitseinkommens ihr Existenzminimum sichern und die gesetzlichen Unterhaltspflichten erfüllen können. Die Höhe der Pfändungsfreigrenzen für Arbeitseinkommen wird jeweils zum 1. Juli eines jeden zweiten Jahres an die Entwicklung des steuerlichen Freibetrags für das sächliche Existenzminimum angepasst. Zuletzt sind die Pfändungsfreigrenzen zum 01.07.2011 erhöht worden. Der steuerliche Grundfreibetrag hat sich seit dem letzten Stichtag um 1,57% erhöht. Hieraus ergibt sich eine entsprechende Erhöhung der Pfändungsfreigrenzen.

Ab dem 01.07.2013 beträgt der monatlich unpfändbare Grundbetrag 1.045,04 Euro (bisher: 1.028,89 Euro). Dieser Betrag erhöht sich, wenn gesetzliche Unterhaltspflichten zu erfüllen sind, um monatlich 393,30 Euro (bisher: 387,22 Euro) für die erste und um jeweils weitere 219,12 Euro (bisher 215,73 Euro) für die zweite bis fünfte Person. Wenn Schuldner mehr verdienen als den so ermittelten pfändungsfreien Betrag, verbleibt ihnen vom Mehrbetrag ebenfalls ein bestimmter Anteil.

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Leiharbeitnehmer wählen und zählen, Leiharbeitnehmer werden bei der Bestimmung der Größe von Betriebsratsgremien mitgezählt!

-BAG v. 13.3.2013 - 7 ABR 69/11-

Leiharbeitnehmer sind bei der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Anzahl der Arbeitnehmer eines Betriebs grundsätzlich zu berücksichtigen.

Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei 5 bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1000 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 1001 bis 1500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern.

Wie der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts unter Aufgabe seiner früheren Rechtsprechung entschieden hat, zählen in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mit. Das ergibt die insbesondere an Sinn und Zweck der Schwellenwerte orientierte Auslegung des Gesetzes. Jedenfalls bei einer Betriebsgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern kommt es auch nicht auf die Wahlberechtigung der Leiharbeitnehmer an.

Anders als in den Vorinstanzen hatte daher beim Bundesarbeitsgericht die Anfechtung einer Betriebsratswahl durch 14 Arbeitnehmer Erfolg. In ihrem Betrieb waren zum Zeitpunkt der angefochtenen Wahl neben 879 Stammarbeitnehmern regelmäßig 292 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Der Wahlvorstand hatte die Leiharbeitnehmer bei der Wahl nicht berücksichtigt und einen 13-köpfigen Betriebsrat wählen lassen. Unter Einbeziehung der Leiharbeitnehmer wäre dagegen ein 15-köpfiger Betriebsrat zu wählen gewesen.

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Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen - kein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung

-BAG, Urteil v.05.03.2013- 1 AZR 417/12-

Das BAG hat mit Urteil vom 05.03.2013 entschieden, dass Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, wirksam sind.

Der im Jahr 1942 geborene Kläger war seit 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Nach der von beiden Parteien unterzeichneten „Einstellungsmitteilung“ war das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine bei der Beklagten bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahr 1976 sah die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Dieses vollendete der Kläger im August 2007. Mit seiner Klage hat er sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gewandt.

Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber können in einer freiwilligen Gesamtbetriebsvereinbarung eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln. Dabei haben sie die Grundsätze von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu beachten. Diese sind gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpft, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann.

Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist auch keine, die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängende einzelvertragliche Abmachung.

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Kündigungsschutz: Leiharbeitnehmer und Größe des Betriebs

-BAG v. 24.1.13, 2 AZR 140/12-

Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz für nach dem 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht. Der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern steht nicht schon entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet haben. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes soll der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet. Dies rechtfertigt keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruht.

Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob die im Kündigungszeitpunkt im Betrieb tätigen Leiharbeitnehmer aufgrund eines regelmäßigen oder eines für den Betrieb „in der Regel“ nicht kennzeichnenden Geschäftsanfalls beschäftigt waren.

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Einstellung von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen- Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats

-LAG Berlin-Brandenburg v. 19.12.12, 4 TaBV 1163/12-

Die Einstellung eines Leiharbeitnehmers auf einem Dauerarbeitsplatz verstößt gegen § 1 Abs. 1 S.2 AÜG. Der BR kann deshalb der Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG seine Zustimmung verweigern.

Eine Arbeitnehmerüberlassung erfolgt nach § 1 Abs.1 S.2 AÜG vorübergehend. Auch wenn das Gesetzt eine zeitliche Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung nicht regelt und dem Arbeitgeber daher ein Einsatz von Leiharbeitnehmern im Interesse einer flexiblen Arbeitsgestaltung weitgehend erlaubt ist, darf der Einsatz jedoch nicht auf Dauerarbeitsplätze erfolgen. Das die Beschäftigung des jeweiligen Leiharbeitnehmers dabei nur vorübergehend erfolgen soll, ist hierbei unerheblich.

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Haftungsfolgen für Betriebsratsmitglieder bei Überschreitung des wirksamen Umfangs eines Verpflichtungsgeschäfts des Betriebsrats im Rahmen seiner Teilrechtsfähigkeit

-BGH V. 25.10.2012, III ZR 266/11-

Ein Vertrag, den der Betriebsrat zu seiner Unterstützung gemäß § 111 Satz 2 BetrVG mit einem Beratungsunternehmen schließt, ist wirksam, soweit die vereinbarte Beratung zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist und der Betriebsrat daher einen Kostenerstattungs- und Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG hat. Die Grenzen des dem Betriebsrat bei der ex ante-Beurteilung der Erforderlichkeit der Beratung zustehenden Spielraums sind im Interesse der Funktions- und Handlungsfähigkeit des Betriebsrats nicht zu eng zu ziehen.

Der Betriebsrat kann sich im Rahmen eines solchen Vertrags zur Zahlung eines Entgelts verpflichten.

Betriebsratsmitglieder, die als Vertreter des Betriebsrats mit einem Beratungsunternehmen eine Beratung vereinbaren, die zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats gemäß § 111 BetrVG nicht erforderlich ist, können gegenüber dem Beratungsunternehmen - vorbehaltlich der Bestimmungen in § 179 Abs. 2 und 3 BGB - entsprechend § 179 BGB haften, soweit ein Vertrag zwischen dem Beratungsunternehmen und dem Betriebsrat nicht wirksam zustande gekommen ist.

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Lohnwucher

-BAG, 16.05.2012-5 AZR 268/11-

Nach der bisherigen Rspr. ist ein Lohn, der nicht einmal 1/3 des Tariflohns beträgt, welcher in der Branche oder Wirtschaftsregion üblich ist, sittenwidrig. Mit der neuen Rspr. des BAG vom 16.02.2012, ist von einer verwerflichen Gesinnung des Arbeitgebers auszugehen, wenn der vereinbarte Lohn nicht einmal 50% des (üblichen) Tariflohns erreicht.